Será que vincular o tempo no escritório diretamente ao sucesso na carreira é a melhor maneira de incentivar os profissionais a retornar ao trabalho presencial?

Introdução

Nos últimos anos, a dinâmica do ambiente de trabalho sofreu transformações significativas, especialmente com a pandemia acelerando a adoção do trabalho remoto. No entanto, muitas empresas estão agora reavaliando essas práticas e buscando um equilíbrio entre o trabalho remoto e a presença no escritório. Empresas renomadas como Citibank, Amazon e várias instituições na Austrália estão implementando políticas que vinculam a presença física no escritório à remuneração e benefícios. Esse movimento levanta debates sobre a eficácia dessas medidas e seus impactos no desempenho dos funcionários e na diversidade dentro das organizações.

Vale a pena, para alguns, voltar ao escritório

Vincular a presença no escritório com a remuneração ganhou força depois que os funcionários do Citibank no Reino Unido foram informados, em setembro passado, que seus bônus poderiam ser afetados caso não trabalhassem no mínimo três dias por semana no escritório.

Na Austrália, empresas como Origin e Suncorp adotaram a mesma prática, assim como o ANZ, onde os funcionários são obrigados a trabalhar pelo menos metade de suas horas – em média, durante um mês – no escritório.

Se essas condições não forem atendidas, isso pode ser levado em consideração nas avaliações de desempenho e remuneração no final do próximo ano.

“Se você é uma das pessoas que ainda não passa mais da metade do seu tempo no local de trabalho, precisamos que ajuste seus padrões, a menos que tenha uma exceção formal em vigor”, dizia um e-mail interno aos funcionários do ANZ.

Nos Estados Unidos, a Amazon informou aos funcionários corporativos que eles podem perder promoções se ignorarem o mandato de retorno ao escritório, que exige a presença no escritório pelo menos três dias por semana.

Nem todos estão felizes

Dizer que a reação a essas medidas foi divisiva é um eufemismo. Até agora, alguns arranjos de trabalho híbrido podem ter sido mal definidos, e as expectativas dos funcionários, confusas.

A mensagem aqui é clara: os funcionários sabem o que é esperado deles em termos de presença no escritório e as repercussões que podem enfrentar se não cumprirem essas expectativas.

E é importante lembrar que essas iniciativas visam apenas incentivar os trabalhadores a comparecer ao escritório por parte da semana, tipicamente 2-3 dias de 5, o que ainda representa um ganho significativo de flexibilidade em comparação ao que essas empresas ofereciam antes da pandemia.

Comparecer é a melhor medida de desempenho?

No entanto, críticos levantaram preocupações de que vincular a presença à remuneração possa prejudicar os altos desempenhos que não cumprem suas cotas de presença no escritório – eles perderão bônus ou promoções simplesmente porque não aparecem o suficiente, independentemente de quão bem fazem seu trabalho?

A presença no escritório é realmente tão importante, comparada a outras métricas de desempenho e resultados, e os funcionários sentirão que estão sendo tratados como crianças na escola?

Há também temores sobre o impacto que requisitos estritos de presença terão na diversidade, com mulheres, pais e pessoas com necessidades neurodiversas mais propensas a preferir uma maior proporção de trabalho remoto.

Além disso, monitorar e gerenciar a presença cria trabalho adicional para os gerentes e pode levar a conversas regulares e constrangedoras sobre as expectativas de presença.

Medir a presença no escritório pode não ser tão simples quanto parece.

Se um funcionário precisar manter uma média de 50% de presença no escritório e for convidado a visitar um cliente em outro estado por um dia, ou viajar para o exterior para apresentar em uma conferência, esses dias contam como “dias no escritório” ou “dias de trabalho remoto”? Isso precisa ser estabelecido e comunicado aos funcionários por escrito.

Um tamanho não serve para todos

Com arranjos de trabalho híbrido, não há uma estratégia certa ou errada. Diferentes empresas adotarão abordagens diferentes, com base nas necessidades específicas de sua organização e funcionários, e só o tempo dirá quão bem-sucedidas suas respectivas estratégias provarão ser.

O que podemos ter certeza é que o trabalho híbrido não desaparecerá tão cedo, então o foco para 2024 precisa ser como tornar esse arranjo o mais eficiente possível, em vez de tentar voltar a 2019.

Conclusão

O retorno ao escritório, mesmo que parcialmente, está se consolidando como uma exigência em muitas grandes empresas, com a presença física sendo atrelada a bônus e promoções. Embora isso possa proporcionar clareza e definir expectativas, também gera preocupações sobre a justiça e a adequação dessa métrica de desempenho. Além disso, questões como a gestão da diversidade e a complexidade de monitorar a presença física precisam ser abordadas com sensibilidade. O cenário do trabalho híbrido continua em evolução, e o desafio para 2024 será aprimorar essas práticas para garantir que sejam eficientes e inclusivas, ao invés de retroceder aos modelos pré-pandêmicos.

Com conteúdo theconversation.com