Apesar do crescente foco na autoconsciência e no empoderamento feminino, muitas mulheres ainda enfrentam obstáculos significativos no avanço profissional. O que está impedindo que a autoconsciência se traduza em oportunidades de carreira igualitárias e justas para as mulheres?

Introdução

A questão da autoconfiança e da percepção de valor das mulheres em contextos profissionais tem sido um tópico de discussão crucial. Há uma suposição arraigada de que as mulheres geralmente subestimam a si mesmas, especialmente em ambientes de liderança. No entanto, recentes descobertas desafiam essa noção, sugerindo que a questão é mais complexa do que se pensava anteriormente. Este ensaio explora essas descobertas e examina os desafios que as mulheres enfrentam ao avaliar seu próprio valor e receber feedback.

Lições 1: As mulheres subestimam a si mesmas, mas não da maneira como a maioria das pessoas acredita.

Frequentemente se diz que as mulheres têm menos autoconfiança do que os homens — no entanto, surpreendentemente, descobertas atuais não sustentam essa ideia. Embora pesquisas anteriores tenham documentado diferenças na autoconfiança entre meninas e meninos, essa disparidade diminui drasticamente até os 23 anos de idade. E onde estudos anteriores revelaram diferenças de gênero na autoavaliação da eficácia gerencial, estudos mais recentes mostraram que líderes masculinos e femininos se avaliam de forma semelhante. Como Sarah Green Carmichael afirma com propriedade: “Novamente e novamente, quando olhamos para mulheres adultas, não vemos um monte de violetas encolhidas que poderiam progredir com apenas um pouco mais de coragem.”

No entanto, mesmo que a mulher média não esteja se subestimando como líder, ela enfrenta um desafio ligeiramente mais sutil: ela pode carecer da confiança de que os outros valorizam suas contribuições. Em um estudo, a autoavaliação de mulheres e homens sobre inteligência emocional (IE; uma habilidade de liderança fundamental) não diferia. No entanto, quando perguntadas sobre como previam que seu supervisor avaliaria sua IE, as previsões das mulheres eram três vezes mais baixas do que as dos homens, apesar de serem avaliadas ligeiramente mais altas pelo chefe do que os homens eram.

Por que as mulheres subestimam seu verdadeiro valor? Pesquisadores sugeriram que estereótipos persistentes sobre liderança como uma característica masculina (seja implícita ou explicitamente) podem levar as mulheres a se preocuparem em validar estereótipos negativos, o que faria com que colegas de trabalho as vissem como menos eficazes do que elas mesmas veem.

A capacidade de prever corretamente como os outros nos veem, frequentemente chamada de meta-percepção, é um aspecto importante da autoconsciência. E de fato, quando as mulheres subestimam como os outros veem suas contribuições, podem involuntariamente se segurar. Se uma líder feminina acredita que os outros não a valorizam, ela pode ser mais cautelosa ao se candidatar a um emprego, se apresentar para uma promoção ou pedir um aumento.

Portanto, para avançar e prosperar, as mulheres precisam obter uma imagem mais precisa de suas contribuições pelos olhos dos outros. Uma abordagem para comparar nossas previsões com a realidade é o exercício do melhor auto-refletido (RBS). Eu frequentemente uso o RBS com meus clientes de coaching executivo, e é um veículo poderoso para descobrir nossas principais qualidades conforme os outros as veem.

Um líder que deseja concluir o RBS identificaria pelo menos oito pessoas de diferentes partes de sua vida — colegas atuais ou antigos, funcionários, supervisor, amigos, família, etc. — e enviaria um e-mail pedindo quando elas a viram no seu melhor, incluindo alguns exemplos específicos. Depois de receber as respostas, ela as revisaria para identificar temas e padrões-chave. Por fim, ela comporia um autorretrato de quem ela é no seu melhor pelos olhos dos outros.

É vital para as líderes mulheres entenderem o que os outros veem como suas principais qualidades e contribuições. Isso requer um pouco de esforço e uma mente aberta, mas ao fazê-lo, podemos começar a remover quaisquer restrições autoimpostas que nos impeçam de nos apresentar para oportunidades maiores e melhores.

Lições 2: As mulheres não estão recebendo um bom feedback

O feedback é essencial para que um líder entenda suas contribuições, assim como os ajustes que pode fazer para ser mais eficaz. E mesmo que as mulheres peçam feedback com a mesma frequência que os homens, elas são menos propensas a recebê-lo.

No meu último livro, conto a história de uma cliente, Eleanor, que estava liderando uma licitação para um grande programa de infraestrutura hídrica. Quando sua equipe perdeu para um concorrente, ela pediu feedback a um colega, Phil, para entender seu papel no resultado. “Você estava presente durante minha apresentação final”, ela começou, “Eu fiz algo que poderia ter nos custado o trabalho?” Phil respondeu: “Não! De jeito nenhum! Você fez um ótimo trabalho!” Agora Eleanor estava ainda mais confusa.

Alguns dias depois, um colega ligou para expressar seus pêsames. “É tão frustrante!” lamentou Eleanor, “Eu não consigo entender o que aconteceu! Eu sei que não foi minha apresentação.” “É mesmo?” ele disse, “Isso não é o que o Phil me disse. Ele disse que foi horrível!” Eleanor ficou perplexa. Ela tinha se esforçado para aprender o que poderia ter feito melhor, e seu colega tinha mentido descaradamente para ela.

Dar feedback honesto é notoriamente difícil. Pode se tornar ainda mais difícil quando cruza linhas de gênero. Pesquisadores cunharam o termo “sexismo benevolente” para se referir a comportamentos que protegem as mulheres de informações difíceis. Em um contexto de trabalho, chefes ou colegas do sexo masculino podem evitar dar feedback negativo às mulheres porque não querem magoá-las ou perturbá-las.

Quando as mulheres recebem feedback, geralmente é menos específico do que o feedback dado aos homens. Isso tem consequências profundas: estudos mostraram que quando as mulheres recebem feedback vago, têm mais probabilidade de receber classificações de desempenho mais baixas. Feedback negativo vago diz a um líder que seu desempenho não está atendendo às expectativas, mas porque não identifica os comportamentos que não estão servindo a ela, ela não sabe o que fazer de forma diferente.

A falta de feedback positivo específico também coloca os líderes em desvantagem. Isso sugere que ela está se saindo bem, mas porque não aponta as ações ou resultados que são valorizados, ela não sabe o que continuar fazendo. E se ela não tiver conquistas detalhadas e documentadas, será mais difícil argumentar a favor de uma promoção ou aumento. Quando as mulheres podem solicitar e registrar feedback positivo específico, isso foi mostrado para eliminar efetivamente a super representação dos homens nas categorias de desempenho superior.

A questão então se torna: como as mulheres podem obter feedback mais detalhado? Em nossa pesquisa com homens e mulheres altamente autoconscientes, descobrimos um padrão interessante na forma como eles recebiam feedback: eles recorriam a um círculo relativamente pequeno, geralmente entre três e cinco pessoas, todas com interesse ativo em seu sucesso e histórico de falar a verdade quando era difícil (por exemplo, o colega honesto de Eleanor seria um ótimo candidato, enquanto Phil certamente não faria o corte).

Quando as líderes mulheres podem identificar e consultar esses críticos amorosos, elas podem garantir que recebam o feedback de que precisam. Você pode formalizar o acordo da maneira que fizer sentido. Uma das minhas clientes de coaching executivo gosta de compartilhar os comportamentos em que está trabalhando, depois leva cada um de seus críticos amorosos para almoçar a cada dois meses para obter feedback. Outra tem um acordo um pouco menos formal: depois de uma reunião com um de seus críticos amorosos, ela pede um feedback de dois minutos.

Quando se trata das próprias conversas de feedback, se forem imperfeitas no início, não significa que não serão valiosas. A professora de negócios Elle Bell Smith sugere que se o feedback não for específico o suficiente, as mulheres devem fazer perguntas de acompanhamento como: “Você pode me dar um exemplo [de] quando eu fiz isso?” “Qual foi o impacto que você viu [dessa comportamento]?” ou “Com que frequência você me viu fazendo isso?”

Lições 3: As mulheres tendem a levar o feedback para o coração

Claro, ninguém deveria aceitar cada pedaço de feedback como verdade absoluta, nem deveria depender demais das visões dos outros para construir sua autoimagem. Em geral, existem três tipos de informações que usamos para formar uma imagem de quem somos: como nos vemos, como os outros nos veem e comparações que fazemos com os outros. Enquanto os homens dão mais importância às suas próprias visões e comparações sociais, as mulheres tendem a se concentrar mais em como os outros as veem. Além disso, mesmo que homens e mulheres possuam visões semelhantes de seu desempenho na ausência de feedback, as mulheres têm mais probabilidade do que os homens de modificar suas próprias visões na presença dele.

É claro que não é adaptativo ignorar o feedback dos outros, mas da mesma forma, pode ser tão perigoso desconsiderar nossas próprias visões. Dar mais importância às avaliações dos outros sobre nosso desempenho pode nos levar a ignorar nossos próprios padrões e objetivos, o que poderia tornar nosso comportamento menos consistente com nossos valores. Quando nos tornamos excessivamente dependentes da aprovação dos outros, podemos nos fixar mais em nossos medos, falhas e inseguranças. (E sim, as mulheres tendem a se fixar mais do que os homens.)

F. Scott Fitzgerald disse uma vez que a inteligência é “a capacidade de manter duas ideias opostas na mente ao mesmo tempo e ainda manter a capacidade de funcionar”. A autoconsciência é um pouco assim. Não é uma verdade única — é uma interligação complexa de como nos vemos e como os outros nos veem. Na verdade, essas duas perspectivas mostraram capturar aspectos diferentes de quem somos. Por exemplo, geralmente entendemos nossos motivos melhor do que os outros, mas os outros geralmente veem nosso comportamento mais claramente do que nós. Então, mesmo que devamos levar as opiniões dos outros a sério, elas também não devem nos definir ou anular completamente nossa autoimagem.

Para superar a tendência de depender demais das opiniões dos outros, as mulheres podem trabalhar para desenvolver ainda mais sua própria imagem de quem são. Quais são os princípios pelos quais querem viver sua vida? Quais são suas maiores aspirações? Que tipos de projetos lhes dão mais energia? Não importa qual forma esse trabalho assuma (escrever em diários, atenção plena, conversas com entes queridos, etc.), é importante priorizá-lo tanto quanto o feedback dos outros. (Se você quiser avaliar a força de suas próprias visões — e ver como elas se comparam às dos outros — pode fazer nosso teste gratuito.)

As líderes mulheres muitas vezes podem se beneficiar de uma dose extra de autoconfiança, especialmente quando os outros ainda não conseguem ver o que são capazes de fazer. Então, se, por exemplo, você receber feedback negativo de seu chefe sobre algo em que acha que poderia se destacar, não desista imediatamente — pense no que seria necessário para mostrar o contrário. Como disse a juíza da Suprema Corte Sonia Sotomayor: “Em todas as posições em que estive, houve pessimistas que não acreditam… que eu posso fazer o trabalho. E sinto uma responsabilidade especial em provar que estão errados.” De fato, nunca dói fazermos exatamente isso.

Conclusão

Em conclusão, fica claro que as mulheres enfrentam desafios significativos em reconhecer seu verdadeiro valor e receber feedback construtivo. Enquanto os estereótipos de gênero persistentes podem influenciar a percepção das mulheres sobre si mesmas e seu desempenho, é essencial que elas busquem uma compreensão precisa de suas contribuições através de métodos como o exercício do melhor auto-refletido (RBS). Além disso, é crucial reconhecer que o feedback desempenha um papel fundamental no crescimento profissional, mas as mulheres devem aprender a filtrar e interpretar esse feedback de maneira construtiva, mantendo uma forte autoimagem baseada em seus próprios princípios e aspirações. Ao fazer isso, as mulheres podem enfrentar desafios com mais confiança e trabalhar para superar quaisquer barreiras que possam encontrar em seu caminho para o sucesso.

Com conteúdo hbr.com